浅析对于《劳动合同法》第40条第3项“客观情况发生重大变化”的理解

《劳动合同法》第40条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。关于该条文的前两项，在实务中，不论是劳动仲裁机构还是人民法院容易把握劳动合同法第40条劳动合同法第40条，当事人亦有合理的预期。但是第三项中的何为“客观情况发生重大变化”在实务中非常难把握，争议很大。作者通过本短文阐述自己对何为“客观情况发生重大变化”的理解，供劳动法领域律师或HR参考。

一、理论上，“客观情况发生重大变化”必须满足两个条件

首先，情况必须就订立劳动合同时发生了重大变化。其次，该情况必须是客观情况，而不能是用人单位可以控制的主观情况。最后，作者举一个例子。某跨国公司A经全球董事会决定合并事业条线，后导致在国内的子公司B经营结构发生重大变化，裁减了某部门，导致该部门的员工甲工作岗位消失，B公司以《劳动合同法》第40条第3项“客观情况发生重大变化”为由，要求甲调岗至其它部门，从事与原工作岗位性质差异很大的工作，后甲调岗存有异议，且认为不属于《劳动合同法》第40条第3项规定的“客观情况发生重大变化”，故不予配合至新岗位报到，但仍至公司上班。遂即，B公司以员工甲违反员工手册关于旷工方面的规定为由，强行解除了与员工甲的劳动合同关系。后甲向劳动仲裁机构申请仲裁，随后向人民法院起诉，最终人民法院认为跨国公司A经全球董事会决定合并事业条线，后导致在国内的子公司B经营结构发生重大变化，并不属于“客观情况发生重大变化”，仅是公司内部的战略调整，最终判定B公司违法解除，需向员工甲支付违法解除劳动合同的赔偿金。从以上案例中，我们发现，“客观情况发生重大变化”中强调的是客观上的变化，而不是主观上的变化，通俗地说，就是这种变化通常不是以涉案公司的主观意志所能决定的。

二、理论上，到底哪些情况属于“客观情况发生重大变化”？

前面我们已经提到，客观情况是指公司意志不能决定的重大变化，比如不可抗力、政府行为、政府政策发生变化、行业监管发生变化等情形。例如某公司所在地区，因地震导致该公司无法在该地区继续生产经营，只能外迁至其它地区，此时，如员工不愿意赶赴新厂址上班，该公司当然可以依据《劳动合同法》第40条第3项规定的“客观情况发生重大变化”在支付经济补偿金后解除与员工的劳动关系。又比如某公司所在地区遭遇拆迁，附近就无法寻找到合适的新厂址，只能外迁至其它地区，此时，如员工不愿意赶赴新厂址上班，该公司当然可以依据《劳动合同法》第40条第3项规定的“客观情况发生重大变化”在支付经济补偿金后解除与员工的劳动关系。再比如某证券公司总部深圳，后经审批在北京成立信息技术服务部门，后监管形势发生变化，相关政府监管部门发文要求该公司撤销在北京的部门，该公司发文通知原该部门的相关员工，可以选择去深圳总部继续上班，原工资待遇有提高。但仍有部分员工因家庭原因不愿意赶赴深圳上班，此时该公司可以依据《劳动合同法》第40条第3项规定的“客观情况发生重大变化”在支付经济补偿金后解除与员工的劳动关系。

三、实务中，仲裁机构、人民法院对于“客观情况发生重大变化”的认定

首先，前面讲到理论上的“客观情况发生重大变化”例举情形在实务中均可以认定为“客观情况发生重大变化”。除此之外，理论上有争议的情形一般也可以被仲裁机构、人民法院予以认定。比如公司整体搬迁，理论上来讲，公司整体搬迁一定是经过成本测算等方式，其实严格意义上来讲，是企业自身经营调整的范畴，并不属于客观情况发生变化。但在实务中，考虑到其它因素，一般劳动部门或人民法院倾向于认为企业如是整体搬迁亦应当属于“客观情况发生重大变化”的情形。类似的情形还包括企业重大资产转移、企业经营出现严重恶化、企业收购兼并等。因此，总体上来讲，考虑到一些如企业经营压力等方面的因素，实务中，劳动仲裁机构或人民法院对于“客观情况发生重大变化”认定总体偏宽。