男女就业的不平等

我们可以来看一些数据：根据《中国的就业状况和政策》白皮书，中国妇女就业人数从1990年的2.91亿增加到2003年的3.37亿，据《2003年中国劳动统计年鉴》的数据显示，1995年－2002年间，中国女性就业的人数比例始终维持在37%－38%之间，整体就业人数仍比较低。从行业流动来看，广大女性逐渐转向一些更适宜女性的行业，全国范围内女性比重超过半数的行业有：卫生（57.3%）、餐饮业（56.8％）、旅游业（56.0%）、零售业（51.7%）、娱乐服务业（50.9%），行业隔离的现象十分明显。根据“第二期中国妇女社会地位抽样调查主要数据报告”显示，2002年城镇在业女性中，各类负责人占6.1%，各类专业技术人员占22.8％，我国各级人大代表大会中，女代表所占比例2002年为世界第29位，比1999年降低了17位，而女性任国家机关、党群组织和企事业单位负责人也表现为“副职多、正职少；党群单位多、关键岗位少；虚职多、实职少”的特征，职业岗位隔离现象相当鲜明。行业和职业岗位的性别隔离直接导致的结果便是男女两性收入的差距。在同工同酬已经较好地在规范的企事业单位严格执行的情况下，男女两性收入差别更多的是由于不同工不同酬造成的。

男性比较集中的行业一般来说较女性比较集中的行业收入高；而同一行业同一企业中，位于管理层的男性又远比女性多。在收入的金字塔中，塔顶和塔的中上部聚集了更多的男性，而塔底和塔的中下部集中了更多的女性。从第二期全国妇女地位抽样调查的结果来看，男女两性之间的收入存在较大差异，调查结果表明，从总体来看，1999年男性和女性的年均收入分别是7434.10元和4552.73元，女性收入仅为男性收入的61.23％，在受教育年数相同的人口群体中，男性收入也均高于女性。更有甚者，女性在社会就业过程中也遇到了前所未有的性别歧视，据统计，2000年国内部分报刊刊登的招聘广告中，餐饮业的招聘广告85％强调只要女性，且年龄范围限于18－25岁之间，而85％的招聘高层主管、高级文秘。办公室主任的广告注明要求男性；目前国家机关从大学生中招收公务员时，女生录取的比例不超过录用总数的1/3，而就业难的大学生中女生占了2/3。 在这些数据面前，无怪乎七八十年代响亮的“男女都一样”日益式微，而“干得好不如嫁得好”时风渐涨。我们也应清醒地认识到，在这个纷繁复杂的转型时期，要实现男女就业平等仍是任重道远，且要特别注重挖掘两性不平等的深层原因，对症下?，以其事半功倍。

而男女两性就业的不平等，从深层次来看，包含三个不同层面的原因。 （一）在生理性别层面上，女性生理特点决定了男女两性在就业中的不平等。生理性别（sex）指男性与女性作为生物个体的生理特征，是人类每个个体所固有的生物特征。男女两性在生理上存在差异，这是自然现象，女性承担着生育孩子和哺乳的任务，造成了两性在家庭分工中的不同，也势必造成女性职业生涯的中断。尽管我国《劳动法》明确规定，用人单位不得在妇女的孕期、产期和哺乳期随意辞退她们，且处于生产期的女工都享有一定时期的产假，用人单位在产假期间应依法支付工资。当改革开放后市场机制配置人力资源的作用越来越大，女性和男性一样要通过市场实现就业和择业。在市场经济模式下的用人单位，其规则必然是以最小的投入获取最大的受益，而女性由于有生理周期、生育等“自然附着成本”和操持家务等“社会附着成本”，使得追求利润最大化的用人单位不倾向于接受这种“性别亏损”；另外，在科学技术发展迅速的现代社会，因为曾经暂时停止过工作，和男性相比，女性的人力资本存量已处于相对劣势，加之有年幼的孩子需要照顾，会削弱自身发展机会和时间保证，发展机会越少，两性之间的差距越大，越不利于女性的竞争，这种差别会形成一种恶性循环。

即使很多女性通过自身努力克服了种种不利条件，赶上并超过男性，但她们需要牺牲更多的娱乐休闲时间，既要保证在工作上不落后于男人，保持一种“职业女性”的良好形象，同时又必须做一个合格的“贤妻良母”，男性则不存在这种问题。 （二）在社会性别层面，传统社会性别意识规范束缚了女性的就业。20世纪70年代开始，女性主义者提出了社会性别（）概念，严格区分了“社会性别”与“生理性别”。社会性别指人在特定文化环境中表现出来的与其生理的性身份相符合的人格特征和行为方式，即以社会性的方式建构出来的