石化行业的人才管理问题
时代狂贾2008中国石化集团保定石油化工厂河北保定)摘要】分析目前人才工作的差距和不足，有针对性地提出了企业要树立可持续发展基础之上的人才观念，通过建立公平竞争、优胜劣汰的人才使用机制、人尽其才的人才流动机制，营造人才成长的良好氛围等多方面措施，加强石化企业的管理人才和技术人才的建设。[关键词】石化企业人才队伍人力资本随着知识经济的来临和经济全球化的发展，人类社会又迈向了一个更加辉煌的发展时期，知识和拥有知识的人才比以往任何时候都受到重视。人才资源是企业的第一资源，人才开发是企业发展的第一要素，人才资本是决定企业综合竞争力的第一资本。谁拥有了人才，占领了人才的制高点，谁就能在激烈的竞争中处于主动地位、立于不败之地。20年以后，国内石油石化行业完全市场化，国内企业和国外企业完全站在同一环境下进行竞争，目前人才队伍建设的总体状况离时代及企业发展的要求还有较大差距。近年来，人才资源的大量流失也给企业的生存和发展带来了一定的威胁。这些问题不解决就会从根本上制约中国石化未来的发展。本文客观分析了中国石化人才队伍建设存在的实际问题，结合中国石化发展战略的需求，提出了对人才队伍建设的意见和建议希望对石化事业的发展有所裨益。
人才队伍建设存在的主要问题当前很多石化企业由于受体制、机制的影响，目前在企业内部尚未形成适应市场要求的的经营管理人员评价、使用、激励和约束机制，考核评价沿用传统的做法多一些，突出能力和业绩考核不够，尚未建立起有石化特色的评价标准体系;市场配置人才的基础作用仍须强化;激励不足，约束乏力。1.1科学的人才观没有完全树立起来人才观念比较陈旧，现代企业人力资源管理观念滞后，人才没有取得资源、资本的地位，没有从根本上解决对人力资源是企业的第一资源的认识，企业的可持续发展关键在人才。人才在企业生存和发展中的作用是企业物力、财力所不可替代的。对人才资源开发的低投人高回报缺乏足够的认识，成本意识淡薄。人才队伍建设定位不明确，缺乏长期发展战略，没有实现向战略性人力资源管理转变，无法对迅速变化的环境作出快速的应变反应。一些单位工作措施不够有力，抓落实时紧时松。这些观念上的落后影响了人才队伍建设的进程，影响了人才成长和发展的活力。1.2缺乏有利于人才成长发展的体制机制在人事制度方面，通过多年深化改革取得了较大的进步。但在对人才的管理方面，尚未完全从身份管理转向岗位管理，套用政府行政级别的管理模式尚未从根本上改变。
在企业管理模式方面，按照现代企业制度要求实行改制的企业基本沿用工厂制的管理模式，组织机构庞大，运转不到位的问题比较突出，决策层与执行层的界限不够清晰，职责不到位，效率低下。在人才资源管理办27法方面，分层分类管理不明显，管理权限过于集中，对建立现代企业制度的企业通过董事会任命的干部也流于形式。激励约束机制不健全多数企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系，绝大部分仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段，从而使激励针对性和公平性不强。享受特薪的比例和人数过低，难以起到应有的激励作用，甚至出现了负面效应，特别是在生产经营型企业，重大的生产经营任务或项目需要多工种多专业的协同配合，许多成果来自团队协作，致使享受特薪的少数人压力很大，多数人的心理也不平衡。很多企业也缺乏人才流动和退出的动态管理机制，想辞退的人辞不掉;缺乏规范的人才安全保障措施和管理制度，难以对要离职人员进行有效约束，想留的人留不住。加强人才队伍建设的对策人才作为生产力中最活跃因素，是先进生产力的重要开拓者，无论对社会、国家还是企业发展，都居于基础地位，起着极其关键的作用。当今和未来的国际竞争，说到底是人才的竞争，谁拥有人才优势，谁就能抢占制高点，赢得竞争优势，掌握发展主动权。
中国石化要建设成为具有较强国际竞争力的跨国公司，必须拥有一支具有国际竞争力的人才队伍，人才是最基本、最重要的基础。所以必须从企业生死存亡的高度深刻认识人才可持续发展中的基础地位，不断强化人才意识。2.1树立企业可持续发展的基础在人才的理念人才作为中国石化可持续发展的基础，必须在认识上体现人才的基础地位，真正树立人才为本的新理念。要结合建设具有国际竞争力跨国公司的战略目标把握人才工作，切实把培养和造就高素质的人才队伍作为中国石化远景目标的根本保证。通过建立具有中国石化特色的高层次人才、核心人才、国际化人才、复合型人才等人才队伍，不断提升中国石化的核心竞争力。把人才作为中国石化可持续发展的基础，最关键的是要在企业改革发展的进程中体现人才的基础地位，合理开发好人才资源，形成扎扎实实“抓基础”的人才工作新局面，形成各级党委统一领导，各级人事部门牵头抓总、有关部门密切配合、职工群众广泛参与，把人才队伍建设当作“一号工程”来抓的良好的人才工作新格局。2.2建立公平竞争、优胜劣汰的人才使用机制石化企业应该适应改革发展的内在要求，加强培训学习与实(下转第229时代狂贫2008因此，我们只有培养一批高素质的项目管理人才，加强我国项目管理在资本、技术、管理、人才、服务等方面的优势，才能在竞争日益激烈的国际市场上占有一席之地。
3.2当前的管理模式不能适应项目管理的需要由于建筑工程的一次性特点，项目组织是暂时的、临时性的。在进行施工组织部署时，很少有管理者对项目管理工作进行岗位分析，忽略了项目人力资源管理。而项目是在既定资源和要求的约束下来实现项目目标的，具有突发性，独特性，如果不进行工作岗位分析就很难将适合的人员安排到合适的工作岗位上，对项目协调工作带来了一定的难度。3.3环境压力大由于工程流动性大，组织人员结构变动频繁，露天高空作业多，危险程度高，这些环境因素加大了管理和施工操作人员的心理压力大，从而导致事故率比较高。这就要求项目人力资源管理者结合工程特点，改善作业条件，识别事故安全隐患，同时想方设法缓解员工的压力。3.4培训方式落后工程项目的人事管理仍把教育培训作为辅助性的工作，而随着市场竞争的白热化，管理人员的知识技能、项目的组织管理水平等因素更大程度地决定项目的赢利程度，这就迫切需要进行项目人力资源管理，最大程度在挖掘管理人员的管理水平。3.5改革基层队伍组织模式迫切需要经营规模的扩张使企业在大量使用外部包工队的同时，内部施工队伍正日趋边缘化，现场施工的主动权易手，导致包工队的施工水平就代表了部分企业的施工水平。
实践证明完全靠包工队打天下的企业是不长久的。在《建设部建筑市场管理司2仪巧年工作要点》中，建设部提出，三年内要在建筑市场取消包工头，北京已经率先执行。这就要求施工企业积极稳妥地推进基层队伍组织管理。总之，上述几个方面的工作，需要专门的人力资源管理者来做，因此目前工程项目实施中人力资源管理工作也巫待进一步加项目管理知识体系的比较分析【J〕.南开管理评论，20(:83一87建设项目工程变更的管理与控制.仁J]，建筑经济，2侧H(10)建设工程项目管理MI北京:中国建筑工业出版社.20(践锻炼，加速提高现代企业经营管理和一专多能本领，全面提升人才整体能力素质。根据业务需要和专业技术人才特点，科学设置 技术管理岗位序列，引导和鼓励不同特点的专业技术人才分别沿 着初级、中级、高级技术岗位通道，主管师、主任师、总师管理岗位 通道，专家、高级专家、首席专家岗位通道成长发展。形成广大专 业技术人员立足技术岗位成才、竞相发展、人才辈出的新局面。 对研究开发型专业人才，引人项目管理机制，充分发挥项目经 理的作用，加大奖励力度，充分发挥研究人才工作的积极性和创造 性，提高科技进步贡献率。对生产技术管理人才，安排到关键技术 岗位工作，加强岗位考核与培训，提高科技成果转化率和技术管理 水平。
坚持外部竞争性、内部公平性的原则，拉开简单劳动岗位与 复杂劳动岗位、一般岗位与关键岗位的收人差距，构建体现贡献与 报酬对等的薪酬激励体系，增强企业对专业技术人才的吸引力和 凝聚力。 2.3 建立有效的的人才流动机制 石化企业可以根据企业的不同特点和各自的主营业务，有重 点地引进高层次、复合型和国际化经营等高素质人才，提高人才队 伍的核心竞争能力，同时适当兼顾引进生产和经营工作急需的适 用型和通用性人才，使专业技术人才队伍保持合理的层次结构和 专业结构，适应企业当前生产和长远发展的需要。积极引进留学 人员和海外人才来企业工作，重点引进企业急需的高新技术人才、 重大工程、重点科研项目及新兴产业等急需的高层次人才和国际 化专门人才，加大紧缺人才和高层次人才的引进力度。 以市场取向为基础，根据专业的紧缺程度和人才需求的不同 层次，对引进人才的政策作出灵活调整。对引进的高校应届毕业 生，可提高见习期的待遇;有条件的企业也可以根据毕业生的不同 情况，在明确服务期限和相关制约措施的同时，发放适度补贴，进 一步改进和完善定点高校奖贷学金制度，增加对优秀毕业生的吸 引力和工作力度。 结语在知识经济和和人才竞争全球化发展的今天，要求企业必须 树立科学的人才观，改革企业中不利于人才队伍建设的体制和机 制，开创企业人才工作的新局面。中国石化作为国家经济支柱企 业，提高综合竞争力，人才是根本，只有拥有一支高素质的人才队 伍，企业的持续有效发展才成为可能。 参考文献 贫安新，苗润航，石油石化企业人才外流的原因及叶策〔J〕.江汉石油 学院学报(社科版) ，20 :42一43. 苏照林.石化企业人才流失的现状及对策【Jl.中国人力资源开发， :72一73.
