民营企业培养人才能量对企业发展的重要性不容忽视

浅议培养人才正能量对企业发展重要性 摘要：21世纪企业可持续发展最重要的一个因素之一便是人才，当今企业之间竞争日益激烈的社会中，企业间的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业的第一资源，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。如何才能更有效的识别人才、培养人才、留住人才、发挥人才的作用，已成为企业可持续发展中不容忽视的问题了。本人从分析人才对企业的重要性入手，对企业管理人才培养问题就行探讨，并对企业如果管理人才提出建议。 关键词：企业竞争 企业发展 人才资源 人才培养 管理体制 中图分类号：F274 1 人才对企业的作用 日本管理之父松下幸之助说：“松下公司与其说是造产品，倒不如说造人。”这就是日本企业的秘密武器。人才资源是企业的第一资源，是企业的生命之源。企业对于人才的竞争实际上正演化为人力资源管理的竞争。人才的培养的正能量对企业的作用不容忽视。人才是知识传播和开发的中间力量；人才可以使工作的质量和准确度有明显的提升；人才使得公司长期拥有大量稳定的、有利可图的业务；人才能够提高公司的创造力和创新力；人才能够解决难题和用新的方法迎接挑战，对企业发展起着至关重要的作用；人才决定了团体的工作效率；人才可以调动、激烈他人，人在他人的影响下会更加勤奋地工作；通常情况下，整个团队会变得更加有干劲、更团结向上、更有工作效率。

2 当前企业人力资源开发与管理存在的问题 （1）忽视了人才管理与企业发展战略的匹配度。许多企业都对对企业发展战略规划十分重视，然而在其规划中却难觅有关人力资源管理的战略规划。没有按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人员的开发、选拔、培养、任用、激励等的全面的系统的规划。这使得企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且现在的员工的工作能力、技术水平、思想道德等得不到发展，难以调动起积极性、主动性、创造性，更难以挖掘员工的潜力，这不仅造成了人才浪费也阻碍了企业发展战略的实现。 （2）重管理、轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大差距。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。 （3）忽视长期绩效。过度关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。 （4）长期有效的薪酬和激励机制。为了能够吸引和保留有能力的员工公平的薪酬机制是必不可少的。同事充分调动员工的积极性和工作热情也是必不可少的。 （5）注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量。随着民营企业的不断发展壮大，企业发展靠人才这个道理差不多人人都懂，但是不少民营企业老板出于对员工忠诚度的疑虑，只重视使用人而不重视培养人才，只愿意在用人上花钱，却不愿意在培养人上投资。

培训手段、方式有限，不能满足员工学习要求往往适得其反；虽然也有许多企业投入了大量的人力、物力、 财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大、方式无法接受，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，最终导致培训的整体效果并不理想。 （6）人力资源管理机构不科学、不健全、不系统。要建立科学合理的人力资源战略，完善的激励、薪酬机制，必须依靠科学合理的人力资源管理机构和高素质的管理人员来实施；再好的、完善的规章制度、监督机制如果没有得力的人或者机构执行都将是一纸空文。 （7）注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量。随着民营企业的不断发展壮大，企业发展靠人才这个道理差不多人人都懂，但是不少民营企业老板出于对员工忠诚度的疑虑，只重视使用人而不重视培养人才，只愿意在用人上花钱，却不愿意在培养人上投资。培训手段、方式有限，不能满足员工学习要求往往适得其反；虽然也有许多企业投入了大量的人力、物力、 财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大、方式无法接受，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，最终导致培训的整体效果并不理想。 3 完善企业 人才培养体制的建设 当今社会、企业面临市场竞争日益严重，很多企业领导已经充分认识到人才在市场中的作用，同时为企业发展战略制定了人才培养发展战略。

3.1 完善选拔人才制度、为公司发展储备人才 （1）组织落实，领导机制到位 首先公司应该成立人才工作小组，相关领导担任组长完善健全人力资源部组员； （2）制度落实，管理机制到位。第一，制定公司人才培养发展战略。人才是需要发现、使用和培养的、首先是聚才。第二，制定招聘管理制度。企业应该所有岗位实行公开公正公平招聘，为所有员工提供发展平台，规定招聘程序和流程。第三，制定培训制度。培训是吸引人才、留住人才最有力的保障措施。对人才来讲，他们需要不断的更新知识，提高自身价值。所以要对员工培训工作加以规范，从制度上保证企业员工培训工作有章可循。使职工培训规范化、制度化。第四，开展一对一培养工作。新入职的员工在成为人才前是需要培养的，开展一对一领导培养工作，即可以让企业一个老员工带一个刚入职的新员工、手把手教、学；这是培养员工成才的一个方法。 3.2 留住人才，为公司发展培养人才 努力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的氛围，是留住人才的最好办法。首先，他们认同公司的企业文化和价值，第二，企业为他提供各种培训机会，使他们有发展空间，第三，适时提高工资福利待遇。以达到“以事业引人、情感待人、制度管人、待遇留人”的良好的人才成长环境。

（1）建立培训系统，完善培训机制。建立有效的培训系统，包括确认培训需求、制定培训计划、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估。从企业的发展目标、自身资源条件和所处环境等方面出发进行组织分析，进行工作分析了解各个工作岗位所要求的知识和技能，同时对工作者进行绩效考核，通过分析确定出员工为了完成该项任务所缺乏的技能，从而确定培训需求 （2）塑造良好的企业文化。良好的企业文化有利于实现企业长远目标。中小企业通过加强自身文化建设，塑造和宣传积极的企业精神， 并将企业文化贯穿于企业人力资源开发管理的整个过程之中，努力创造和谐、温馨的工作环境环境，增强员工的忠诚度和奉献精神，从而增强员工的凝聚力，是员工个人的发展与企业的未来紧密联系起来。 （3）针对岗位提供培训条件，创造良好工作环境。企业要想持续发展，必须在企业内部营造全体员工自主学习、团队学习和终身学习的良好氛围，不断提升员工的工作能力和创新能力。公司在注重营造员工学习氛围的同时，充分认识到只有坚持不懈的培训，才能适应社会的发展和企业的需要。 3.3 提高福利待遇、完善激励员工体制 （1）可以用协议工资的形式留住人才。

为留住人才，提高人才工作的积极性，企业可以实行协议工资制。协议工资是与个人对企业贡献成果挂钩，具体根据员工的工作不同设置标准；工资高于同等岗位人员的工资水平。 （2）设立工资津贴鼓励学习。企业要留住人才，鼓励他们的积极性，提高业务能力，也可以制定津贴管理办法，对专业人才和技能人才也给予津贴。凡是带的有新员工的老职员技师再增加xx元补贴。这些激励政策可以调动员工学专业、学技术和技能的积极性，为留住人才创造了良好环境。 （3）可适时调整见实习工资标准和实习时间。随着社会环境的变化，为吸引更多优秀大学生来企业，可将工资调到同等岗位应届毕业生中上等的水平，同时学生实习期可以适时缩短。 （4）建立奖励机制促进职工再学习。在企员工经过N年的工作后，可以自己提出申请高学历学习，企业可以报销学费；前提是毕业后必须要签订一定期限的劳动合同。也可以进行职称专业培训，如职称考试培训，合格通过后，单位给予报销学费。 这样可以极大的刺激人才学习的积极性和工作热情，留住了人才。 3.4 帮助员工设计职业生涯规划 人力资源管理部门要设计职工职业计划表，绘制企业中的各项工作职位及人力资源情况表，让员工更清楚地知道每个工作岗位具体工作内容以及为完成该项工作员工应该具备的知识和技能。

只有确定了员工职业生涯思想，才能充分挖掘每一个员工的潜能。人力资源管理部门要设计职工职业计划表，绘制企业中的各项工作职位及人力资源情况表，为员工提供清晰的路径，让员工清清楚楚地知道每个工作岗位说明和工作分析，明白做这个职位需要什么条件和能力。企业还要为员工提供管理线和专家线两条晋升通道，由员工根据个人能力和兴趣选择在不同的发展路线，明确自己的职业发展方向。为员工创造一切必要条件，形成员工职业生涯发展与创业发展互相匹配、共同推进的局面，使人力资源的培养与使用成为企业持续发展的根本动力。 4 总结 综上所述，人才资源是现代民营企业保持竞争优势的一个重要资源和因素。而大多数企业也正是在竞争激烈的背景下，不断识到了人才的战略地位和作用，也进一步认识到了人才流失对企业造成的消极影响，进而在人才的定位上，明确提出企业竞争的根本是要从人出发。所以，管理者认识到企业发展没有人才不行，也认识到在当前的人才问题上，首要的是要积极防止和减少人才的流失，维护企业发展的人才优势。这既是企业面对市场环境的要求，同时也是企业竞争的必然要求。当然，不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制人才的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。

在对人才的管理上，时刻跟进员工的发展情况，只有尊重和关心人才，体察其需求，帮助他们成才进步，给他们营造一种能够发挥自己才能、实现自我价值的公平、融洽的环境和条件，才能换来人才对企业的深度认同，使人才在企业中发挥自己的聪明才智，为企带来竞争优势，同时也才能实现企业人才团队的稳定和事业的发展。也就是说，在企业和人才之间形成良性循环，以培植人才的优势来赢得企业的竞争优势，又以优良的人才管理为企业留住更多的人才。 参考文献： [1]江铭强.人力资源管理[M].广州：广东经济出版社，2008 [2]李新建.企业雇员薪酬福利[J].人力资源，2008（6） 1