浅谈人才战略对企业发展的重要性
浅谈人才战略对企业发展的重要性，企业参与市场竞争的核心就是人才竞争”越来越多的企业注重通过人才的竞争来获取竞争优势，但是国有企业在多年的计划经济下形成的低水平的管理模式、落后的人才观念、不完善的薪酬制度、缺乏沟通与交流等因素”真正认识培养、选拔和管理好现代意义上的企业人才的重要性，逐步实现企业经营管理人才的人力资本化，1.2 好的人才开发与管理战略对国有企业的重要性。
浅谈人才战略对企业发展的重要性
人才争夺战仍旧是公司发展的一个关键障碍，公司需要为其顶尖人才制定发展规划，给他们提供相关的全球化经验，但同时，公司需要具备快速反应的能力，以便能够在机遇到来时在合适的地方赢得合适的人才。下面是YJBYS小编精心整理的浅谈人才战略对企业发展的重要性，希望能给大家带来帮助!
1 引言
21世纪是充满机遇和挑战的时代，企业参与市场竞争的核心就是人才竞争。作为市场竞争主体的国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号。然而，国有企业在这场人才竞争中却处处表现出弱点，严重的人才流失成为国企经营者所遇到的最棘手的难题。这无疑又一次为国有企业的人才管理敲响了警钟，使得我们不得不认真分析并用更加科学的态度与方法来解决人才问题。人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。而人才是人力资源中最有代表性的重要组成部分，如何获得人才、用好人才成为企业界的难题。随着知识经济的日益逼进和市场竞争的不断加剧，越来越多的企业注重通过人才的竞争来获取竞争优势。我国的国有企业要在竞争中取胜，迫切需要高素质的人才资源，但是国有企业在多年的计划经济下形成的低水平的管理模式、落后的人才观念、不完善的薪酬制度、缺乏沟通与交流等因素，使得国有企业的发展受困于自身的“人才陷阱”，即一方面急需要高素质的人才，另一方面在得到人才后又很难凭着有效的人力资源政策在较长的时期内用好人才，并发挥其最大潜能。X钢作为大型国有企业，在激烈的市场竞争中，也深刻的意识到了人才的重要性，而我作为一名X钢的职工，对在国企中的人才有以下认识。
1.1 人才在国有企业中的地位和作用
开发国有企业人力资源，首先基于对人才的认识。现代社会对“人才”的定义已经提出了许多要求，我们要改变传统的“人才”的界定，真正认识培养、选拔和管理好现代意义上的企业人才的重要性，促进企业人力资源开发，增进企业人力资源向人力资本转变的认识，逐步实现企业经营管理人才的人力资本化，并重视他们的相关地位和权益，以推进企业人才队伍的建设。
自20世纪90年代以来，世界范围内的没有硝烟的人才争夺战日趋激烈。在这场争夺战中，中国人才流向国外，国有企业人才流向非国有企业的'情况已经相当严重，由于人才频频跳槽而导致经营失败、企业破产的事件屡屡发生。对此，国有企业必须要有清醒的认识。只有对各种类型和各种层次人才进行合理配置并不断提高其素质，发挥人才最大的潜能，才能适应现代国有企业发展的需要。
1.2 好的人才开发与管理战略对国有企业的重要性
一、加强和改进国有企业人力资源开发与管理，有利于深化国有企业改革
现代企业制度，是发展社会化大生产和市场经济的必然要求，是公有制与市场经济相结合的有效途径，是国有企业改革的方向。只有不断加强和改进人才开发与管理工作，建立与国有企业发展相适应的有效机制，国有企业才能继续推进政企分开，才能不断探索国有资产管理的有效形式，才能实行规范的公司制改造，也才能面向市场着力转换经营机制。
二、加强和改进国有企业人力资源的开发与管理，有利于增强国有企业的竞争力
国有企业要适应经济全球化和中国加人世贸组织的新形势，在更大范围、更广领域、更高层次上积极参与国际经济技术合作与竞争，就必须在引进国外先进技术和管理经验的同时，大力开发人力资源，充分发掘人力资源优势。从而更有利于对先进技术的掌握和运用，也有利于不断开发新产品，开拓新市场，提高企业利润。只有这样才能在激烈的国际国内市场竞争中立于不败之地。
三、加强和改进国有企业人才的开发与管理，有利于培养和造就一支优秀的经营管理者队伍，提高国有企业的管理水平
国有企业的经营管理者是搞好国有企业的关键。经营管理者的素质高低，对企业的成败具有决定性作用。目前，优秀的企业经营管理者是我们发展市场经济的最宝贵和最稀缺的资源。高素质的经营管理者，能够使企业由小变大，由弱变强。加强和改进国有企业人力资源的开发与管理，完善选人、用人、激励、约束和监督机制，营造使优秀经营管理人才脱颖而出、健康成长的环境和条件，就能培养越来越多的优秀经营管理者，为国有企业的发展壮大提供人才保障。
四、加强和改进国有企业人才的开发与管理，有利于吸引和留住具有专业技术、技能的各类人才
科技人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源，它决定着一个企业的兴衰存亡。科技是第一生产力，科技人才的素质与数量代表的是一个企业的科技水平与竞争力水平。国有企业只有通过加强和改进人力资源开发与管理工作，才能逐步建立健全比较完善的留人、用人机制，才能帮助企业吸引和留住各类专业技术人才和专门技能人才，才能为企业的不断发展壮大提供技术支持和智力保障。
五、加强和改进国有企业人才的开发与管理，有利于提高职工队伍的整体素质
通过加强和改进人力资源的开发与管理工作，可以培养、造就一大批善于经营的企业经营管理者、技术精湛的工人、业务熟悉的营销人员、掌握高新技术的科研人员、具有国际眼光的市场开拓人员、能够控制经营风险的期货经纪人、熟悉法律条文的司法顾问，以及善于理财的高级财会工作者等企业发展有用之才，使国有企业的整体员工素质保持在一个高水平上，干部职工个人和整体素质的提高，最直接的表现就是能够提高劳动生产率，不断降低成本，减少工作中由于工艺或操作不当而带来的产品质量问题，再辅之以适当的市场开拓机制，企业就一定能在激烈的市场竞争中争得一席之地，得到发展和壮大。
六、加强和改进国有企业人力资源的开发与管理，有利于增强企业的凝聚力和吸引力
国有企业通过加强和改进人力资源的开发与管理工作，既可以在企业内部建立起合理的激励机制，也可以营造健康向上的企业文化，对于增强职工对企业的认同感和归属感，引导职工与企业同呼吸，共命运具有特别重要的意义。
总之，因为不同行业具有不同的特点和实际情况，决定了不同的国有企业对人才的不同需求，因而也决定了他们对人力资源开发与管理的重要性的认识不完全一致。尽管如此，有一条共同的、普遍的规律，已逐步被人们所认识，那就是：人才资源是国有企业的最重要资源，是国有企业核心竞争力的源泉。只有做好人才的开发与管理工作，企业才能做大做强，才能永远立于不败之地。
2 关于人才
2.1 什么是人才
人才是具有能力者。有道是科技是第一生产力，而企业的竞争归根到底就是人才的竞争。可以讲对于任何一个企业，都需要人才，否则就无法立足。那什么是人才?古语云：天生我才必有用。随着时代的发展，我以为：人才不能简单地用学历、职称来说明，也不能以年龄长幼、职位高低来区分。人才应该是不拘一格的。人才是个相对的概念，是相对具体的企业、社会环境而言，对应相应的具体岗位而言,套用现在流行的说法那就是：有用的人才应该是能与岗位、与企业需求和发展与时俱进的。
2.1.1人才的七个层次
美国密西根大学行为科学家丹尼逊把人才分为以下七个层次：
1、第一等具有高度的创造性和想象力，经常想出机智的方法解决问题，被认为是该部门最有创造性的人;
2、第二等善于用新的首创方法来解决问题，并能提出很多好意见;
3、第三等比一般人有较多的新意见，能提出一些费思索的问题，并思考用不同的方法加以解决，偶尔也提出有想象力的建议;
4、第四等能发挥别人的见解，但他自己的见解却大多是陈旧和众所周知的;
5、第五等在搞一项新工作时经常向同事讨教，并依靠别人的建议;
6、第六等无明显的首创性，很少提供新见解，习惯于老一套的工作方法。
7、第七等满足于让干什么就干什么，工作方法老一套，不适时宜也不想修改。
这七个层次很好的概括了现阶段人才的各个层面，为我们进一步研究人才打下了很好的基础。
2.1.2 显性人才和潜人才
一、显性人才
现在一般教科书和研究资料所说的人才，是指已经显露出能力的各行各业具有真才实学的优秀人物，或者是知识渊博的学者，或者是具有丰富经验的实干家，或者是具有一技之长的专家等。他们的人才概念其实是显性的人才。显性的人才具有以下特点：
(一)有才能，具有超过他人的才干和能力。至少在某一方面独具专长，胜过别人。
(二)有远见，至少在专长方面有远见卓识，对问题的了解比一般人深入;有较强的分析和判断能力，善于透过现象看本质，善于抓住事物的变化规律和发展趋势。
(三)有开拓精神和创新能力。有所发现，有所发明，有所创造，独具一格。
X钢现阶段已具备一定实力的显性人才，X钢技术中心现有研发人员434人，其中博士7人，硕士35人，教授级高级工程师2人，高级工程师61名，各类专业工程师105人，并长期聘任33名国际、国内知名的专家学者。各个二级厂矿也有相当多的显性人才，从技术科室到每个专业岗位都有懂技术会操作的人才，并在生产一线发挥着重要的作用。
二、潜人才
在我看来，每个人都有天赋，因而每个人都可能是人才。但是，大多数人因为没有发现自己的天分，同时周围的环境也没有提供尝试、施展的机会，他们的天赋并未转化为能力，只能称做潜在的人才。X钢是有代表性的大型国有企业，现有职工人数40000多人，作为特大型国有企业的X钢来说对这些潜在人才的有效激励，往往成本较低、效果显著。人才还需伯乐识，说的就是潜在人才需要受到有效激励、促成和发现。我认为，人才的真正特点是具有更大的发展空间。比如说一个普通的生产岗位工人，不是说他现在能把本岗位操作的多好就是人才，而是看他将来是不是有发展潜力，在别的岗位上也能操作的很好，甚至在别的岗位上还能创造出更先进的操作方法，超越前人。
其实，在每一个人的身上都存在着发展需求，都有创造毁灭欲，事物的发展就是去旧迎新的过程，人也不例外。真正出色的领导者，不在于他自身有多大的能力，而在于他是否善于用人，调用和协调下级的能力，使组织的力量达到最大。管理的竞争，就是人才优势的竞争。人才开发具有极为重要的意义。
现在，X钢也和别的国有企业一样面临的问题是，如何界定人才，如何使每个人成为优秀人才，如何让显性人才的能力充分发挥，如何让潜在人才在显性人才面前仍保持自信，等等。
2.2 21世纪需要什么样的人才?
2.2.1 现阶段我们需要什么样的人才
随着知识经济的到来，中国加入WTO,国有企业也参与了国际竞争，企业的竞争就是人才的竞争，国有企业对人才的需求正发生着深刻的变化，21世纪的国有企业需要什么样的人才?具备什么样素质的人才能在未来社会中生存和发展?总的说来，跨世纪的人才主要有以下几点：
一是既要有知识又要有能力。即基础知识扎实，知识面宽广，文理结合，全面发展。同时又要具备运用知识的能力和创新能力。21世纪是激烈竞争的世纪，说到底是国民创造力的竞争，是创造性人才的创造速度和创造效率的竞争。世界各国都非常重视创造性人才的培养，日本政府早在1982年就提出“创造力开发是通向21世纪的保证”。美国哈佛大学校长普西认为：“一个人是否具有创造力，是一流人才和二流人才的分水岭。”因为在未来的新世纪没有创造能力就只能跟在别人背后爬行，甚至失去生存的权利。
二是具有优秀的全面素质的人才。所谓全面素质不仅包括业务素质，还有思想道德素质、心理素质、文化素质，即必须具有创造力和健全的人格，具有奉献精神和合作精神的复合型人才。只有适应性强，有创新精神，以及良好的思想道德素质和团队精神的人才能适应国家和社会对未来人才的需求。
2.2.2X钢需要什么样的人才
X钢是我国特大型钢铁联合企业和最大的不锈钢生产企业，拥有铁矿石等钢铁冶炼原料的采掘与加工、钢铁冶炼、钢铁材料压力加工、冶金设备及备品备件制造等方面先进技术和装备，以及国际先进水平的冶炼—精炼—连铸—热轧—冷轧全流程不锈钢生产线，具有年产 500万吨钢的生产能力。2004年9月，X钢新不锈钢工程获得了国家批准。新项目采用当今世界最先进的工艺和技术装备，包括建设160吨电炉、180吨转炉、180吨AOD炉、180吨LF炉;选用直弧型及铸坯在线热修磨等世界一流技术，建设最大宽度的板坯连铸机三台;建设当今世界不锈钢业最大的热连轧机组;建设产能为世界上最大的115万吨热线和50万吨冷线;配套改造矿山、原料及动力介质等系统，新增200万吨不锈钢和250万吨碳钢的生产能力。炼钢、热轧及配套项目将于2006年6月投产，冷轧项目2006年底至2007年上半年分步完成。届时，X钢不锈钢年产能将达到300万吨，成为全球最大的不锈钢生产企业。
前些年X钢提出了自己的企业愿景(发展战略目标)：建设全球最据竞争力的不锈钢企业。企业使命：为全球消费者提供最精美的不锈钢产品。X钢要完成这样的企业愿景和企业使命，在硬件设施上已经具备很强的优势，但是最好的硬件设施业有了，没有一批优秀的人才队伍，这样的硬件设施也发挥不出其最大的能力，所以说我们的企业需要以下人才:
1、生产、技术方面：生产、技术、工程开发、动力设备、品质检验等;
2、市场营销方面：市场开拓、管理、销售、服务、调研、广告宣传等;
3、人力资源方面：人事、劳资、培训考核等;
4、行政后勤服务方面：行政、办公、保卫、后勤服务等;
5、其它方面：采购、仓储、运输、公关、法律、参谋顾问等。
当然我们的企业更需要通才，通才既复合型人才，他们具备丰富的知识，有较全面的工作经验，在企业中能担任或从事三种以上不同的工作。现在X钢的操作越来越向自动化发展了，比如一个生产工人，他已不能只会操作生产设备了，还得懂计算机甚至会进行PLC的编程，设备的仪表电器多了，就得懂仪表的工作原理并能简单的修理，参数的调整。试想我们的企业这样的人才多了，竞争力也会明显提高。
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