某公司监控和检查员工手机流量，通报摸鱼员工是否侵犯隐私？

某知名公司连续三天上了两次热搜：一是，公司监控了员工手机流量，通报了员工上班摸鱼的情况，最高的员工几天时间听音乐22G；给部分正式员工进行了处罚通报，对10名外包人员给予清退。二是，公司开始清查“内鬼”，看谁泄露了公司的处罚通报。再次引起网络轩然大波。

员工上班期间几天就能刷视频22G，摸鱼的情形，确实有点过分。公司完全可以找个其他理由（比如，绩效不合格、不胜任岗位）辞退得了。但是，在职场说职场，就事论事，国美依据自己公司制定的《员工行为规范中的处罚规定》进行处罚，是不是从“立法”源头上成立？这是一个前置问题。

第一：企业制定员工处罚规定是可以的，但必须前置程序合法。

比如，连续旷工三天拒不整改的给予辞退（公司单方面解除劳动合同），这是可以的。但是，但是，但是，你这个规定是否生效，这是一个前置程序的问题，即：你这个处罚规定是否经过职工代表通过？如果你这个规定没有经过职代会通过，法院会判你无效的。民企、私企，也要经过员工大会或员工代表大会通过的，员工不认可这个规定，就动摇了你这个规定的合法性。

第二：企业内部制定处罚员工的规定不一定生效。

要看你的条款内容，是否违法上级法律？比如，劳动大法。你的规定不能违反劳动大法吧。这里有一个专业词汇：霸王条款。你说解释权归你，但你违反上级大法，能生效吗？比如，劳动法规定每月加班不得超过32小时，公司规定你不服从32小时的加班要求就开除你，这就是霸王条款，不能生效。比如，因为摸鱼就被开除，也违反保护劳动者的基本法律原则。

第三，企业规定是否具有合理性？

情节严重到什么程度，你可以辞退员工呢？显然，上班摸鱼，听音乐，刷视频，不能严重到开除的地步的。这个程度，没有造成重大损失，没有严重干扰公司秩序，没有严重破坏公司声誉，可以给予警告、批评已经适当的经济处罚，但是，开除的处罚就过重，也不能生效。比如，公司开除了10名外包工。外包工不是你的员工，你无权开除。你即使通过外包公司清退他们，程序上合法，但是处罚过重，也不能生效。

第四，公司是不是要反思自己的人力资源配置和管理文化的问题？

几天之内，员工刷了22G的视频，说明他的工作匹配不合理，人力资源结构配置有问题。也可能是，这些岗位员工短时间没有工作量，比如，没有任务，没有订单，没有客户，他们在岗位上刷视频，可以批评教育，但也要体谅他们，不应给予严厉处罚。如果员工手上有紧急任务，他不去做，还摸鱼，影响了上下的工序，给公司造成损失，这个是可以辞退的，劳动法也支持。

第五，企业不应该反思如何调动员工积极性吗？

有一句名言：当公司开始强调考勤、处罚劳动纪律的时候，就开始走下坡路了。这句话是有道理的。员工失去了内生动力，不主动积极工作，那么是公司出了问题，企业文化出了问题，而不是员工出了问题。如果员工积极工作获取丰厚回报，你让他刷手机他也舍不得浪费时间啊。所以，企业的根本任务不是严肃抓考勤，而是想办法调动员工积极性，自发地工作，并知道投入工作能得到相应的回报，不用扬鞭自奋蹄。

第六，企业应该如何抓考勤？

抓考勤能一刀切吗？一律不能刷手机？这样的规定，看似很公平，其实也不公平。岗位的性质是不一样的？销售人员，你管他干什么？他能开发客户、创出业绩就行。管理人员，你管他干什么？他就不应该坐在办公室里，而是应该去现场去一线。市场人员，你管他干什么？他们不是坐商而是行商，就应该去市场。但是，行政人员、窗口服务人员、后勤支持人员等坐班人员，就应该抓考勤，不认真上班就是不行，否则，你怎么支持别人、怎么服务别人？

综上，这家企业抓摸鱼、抓内鬼的行为，被网曝也是理所应该的。如果做得对，大多数网民是支持的。如果做得不对，要听取大家的意见。如果做得模棱两可，也应该允许大家争议，便于自己改进管理模式。